Důvodů proč se dnes kvalitní kandidáti hledají obtížně je několik. V dnešním článku vám shrnu ty nejdůležitější faktory, které zamávaly pracovním trhem a ovlivňují mzdové podmínky i požadavky kandidátů. Nebude chybět vliv Covidu, inflace, válka na Ukrajině, ale také umělá inteligence. Aby se z vašeho lovu nestal hon na lidi, řeknu vám něco o mezigeneračních rozdílech a jak se liší jejich požadavky. Tak… Let’s start the party!

1. Covid

Dříve se pandemie využívala jako argument pro vysvětlení obav zaměstnanců k přechodu do jiné firmy. Společnosti zaměstnancům slíbily, že platové podmínky se i přes Covid nezmění, a že u nich mají jistotu pracovního místa. To dalo části pracujících záruku. Proč by měli odcházet a začínat budovat kariéru jinde? Navíc, pokud zastáváte dynamickou nebo manažerskou pozici a máte ze sebe od začátku vydat to nejlepší tak, aby měla firma jistotu, že s vámi udělala krok správným směrem, tak to není úplně jednoduché, přijdete-li do firmy v době většinových home officů a online meetingů.

Lidi z HR mi dají určitě za pravdu, že v tomto období jste mohli najít přes běžnou inzerci tak kvalitní lidi, ke kterým byste se za normálních podmínek dostávali jen velmi těžko. Byli to totiž lidé ze společností, na které měla pandemie fatální dopad a museli ukončit činnost nebo razantním způsobem zeštíhlit provozní náklady.

Ale to bylo období Covidu, my se bavíme, proč je DNES těžké najít správného kandidáta více než kdy dříve. Epidemie covidu totiž přinesla několik naprosto zásadních změn. Lidé se naučili pracovat z domu, oželili potřeby fyzického kontaktu se svými kolegy a co víc… začalo se jim na home office líbit. Mýtus, že danou pozici lze vykonávat pouze z firemního prostředí, byl vyvrácen. Ono to najednou šlo, protože to ze zákona ani jinak nešlo.

Aktuálně patří požadavek na práci z domova ke standardu kandidátů. Nejčastěji v režimu tři dny v kanceláři, dva dny home office. Tento poměr se dokonce překlápí, pokud jsou kandidáti bydlištěm více vzdáleni. Existuje řada kandidátů, kteří řeknou, že do kanceláře jezdit nebudou, a že pokud nedostanou 100% home office, nemá smysl, abyste se s nimi dále bavili.

Pokud jste společnost, která zastává větší míru kontroly nad svými zaměstnanci nebo si prostě ze strany vedení nedokážete představit, že každý den neuvidíte úsměvy všech svých zaměstnanců sedících na svém pracovním místě, portfolio kandidátů se vám tím značně zeštíhluje.

2. Inflace

Donedávna se inflace pohybovala ve dvouciferných číslech. Na jedné straně to může vyhnat na trh kandidáty, kterým takto vysoká inflace zahýbala s jejich rodinným rozpočtem, současný zaměstnavatel jim nechce nebo nemůže přidat, a proto se rozhodnou hledat práci, kde budou mít minimálně o procento inflace lepší plat. Pokud má firma na pozici jasně vymezený rozpočet, který víceméně stínuje trh konkurenčních společností, bude pro ně o to těžší správného kandidáta do svých řad získat.

3. Válka na Ukrajině

To je děsivý faktor sám o sobě. V lidech vyvolává obavy a obrovskou míru nejistoty. Pokud to vezmeme z ekonomického hlediska, což je v porovnání s tím, co se děje přímo na Ukrajině naprosto nicotné, válka s sebou přinesla hlavně energetickou krizi. Přestože netrvala dlouho, v lidech zůstal pocit, jak by to v budoucnu mohlo vypadat, kdyby se situace ještě více zhoršila a posunula blíže k našim hranicím.

Lidé přestali utrácet, začali se zaměřovat na budoucnost a více spořit. To přineslo další tlak na zvyšování nároků na platové ohodnocení.

Suma sumárum to v případě některých kandidátů znamená požadavek na 25% navýšení mzdy s třešničkou na dortu ve formě četných home officů.

4. Umělá inteligence

Aby té nejistoty nebylo málo, tak nám vystrčila růžky, nebo možná i celé paroží umělá inteligence, které je teď všude plno. A s ní i spousta utopicko-robotických scénářů, kde bude AI za rok, za pět let a jaké pozice bude ve větší či menší míře nahrazovat.

Umělou inteligenci využívám ke své práci také. I když mi někdy z té sofistikovanosti přeběhne mráz po zádech, stále jsem nohama na zemi v přesvědčení, že by pro nás měla být spíše dobrým sluhou než zlým pánem, který bude rušit celé segmenty pracovních pozic. Ale to mnoha lidem nevysvětlíte. Takže jde o další druh nejistoty, který tady s námi nějakou dobu bude, a který jenom přihřívá polívčičku strachu.

The show must go on! Vydržte, už jsme za půlkou.

5. Stárnutí populace

Ekonomicky aktivní obyvatelstvo ubývá. To znamená také kandidáti, po kterých nebudete moci v budoucnu sáhnout. Hranice předdůchodového věku přesáhla 600 tisíc lidí, po kterých se musí volné pozice znovu obsadit. To bere kandidáty z těchto relevantních důvodů:

• • Pokud se odchozí lidé nacházeli na vyšších pozicích, budou si firmy vytahovat zaměstnance z firemní struktury na tato místa. Proč by tedy kandidáti přecházeli k vám, když je tady vidina rychlého povýšení?
  • Nebo budou firmy sahat na pracovní trh, což sebou opětovně nese určitou míru konkurenčního boje.

A co firma? Zase musí zlepšovat a měnit podmínky, aby byla pro kandidáty dostatečně atraktivní. Pokud tedy nejde zrovna o Google.

6. Nezaměstnanost

Dnešní nezaměstnanost je kolem 3,5 procenta. Takže stále kolísá v rovině historického minima. Říkáte si: Máme skoro čtyři procenta lidí z celé České republiky, které můžeme stáhnout do svých řad. Když vezmu v potaz, že toto procento budou v největší míře lidé, kteří pracovat nechtějí, pravděpodobnost, že by se zbytek profesně trefil do pozice, kterou zrovna vy hledáte, je téměř nulová.

Co nám to říká?

• • Dnes už takřka nenajdete kandidáta, který by vám řekl: Můžu nastoupit okamžitě. Výjimkou jsou studenti, u kterých by práce u vás představovala jejich první větší pracovní zkušenost.
  • Ve firmách je kladem důraz na to, kdo zastává roli HR, jak dobře umí kandidáty k přechodu přesvědčit, a jaké nástroje k tomu dokáže použít

Chcete bližší čísla? Dám vám je!

Vycházel jsem z předpokladu, že hledáte kandidáta ve věku 18–60 let. Spodní hranici jsem vzal proto, že je kandidát plnoletý, po studiu a může u vás vykonávat práci na plný úvazek. Horní hranici jsem určil z důvodu, že odchod do důchodu je kolem 65 let. Nemyslím si, že byste urputně sahali po kandidátech nad touto hranicí. Z principu proto, že u něj není vidina příliš dlouhodobého působení ve vaší společnosti.

Takže, v tomto rozsahu se nachází celkem 5 928 265 ekonomicky aktivních lidí. S 3,5% nezaměstnaností nám tento údaj dává celkem 207 491 volných kandidátů napříč celou republikou. Ale jaké množství potenciálních kandidátů jsou lidé, které skutečně potřebujete, kteří mají bydliště v místě vašeho pracoviště, a kteří vás nepošlou úplně k šípku, protože se jim prostě pracovat nechce?

7. Nároky generací

Tohle je moje oblíbená a zároveň závěrečná část této přehlídky. O jednotlivých generacích jste jistě slyšeli. Že máme nějakou válečnou generaci, baby boomers atd.

Viděli jste film In time s Justinem Timberlakem? Lidé tam přestali fyzicky stárnou v 25 letech. Takže jste na základě fyzické schránky nebyli schopni poznat, jestli má někdo 30 nebo 70 let. Kdyby to byla realita, byli byste schopni na základě názorů a slovního projevu rozpoznat, kdo do jaké generace spadá?

Tohle je další faktor, který považuji za velmi důležitý, a který v dnešní době stěžuje hledání vhodných kandidátů. Každá generace vyrůstala v jiné době a byla ovlivněna jinou společností. To se samozřejmě promítá do postojů, které jednotliví zaměstnanci na život a všechny jeho důležité aspekty mají. Práci nevyjímaje. Vzal jsem tři generace, které spadají do našeho rozmezí 18 až 60 let a vypadli mi z toho Husákovy děti, Mileniálové a Generace Z.

• • Husákovy děti jsou kandidáti ve věkovém rozmezí 41–55 let. Mají představu klidného života i práce. Chtějí být finančně dobře zabezpečení, což souvisí se značnou mírou spořivosti. Teď nemyslím investice, ale skutečnou spořivost – to znamená účet v bance, stavební spoření nebo penzijní připojištění. Vyrůstali v přesvědčení vlastního bydlení. Co z toho pro vás plyne?

Na „Husákovy děti“ asi nepůjdete s pozicí, v níž má možnost vést týmy a podílet se na expanzi do zahraničí. Na “Švarc systém“ v podobě práce na IČO raději úplně zapomeňte. Tito kandidáti uslyší na vyšší mzdu, hlavní pracovní poměr, příspěvky na penzijní připojištění, cafeterii, stravenky a třeba dny volna navíc, který by mohli trávit se svojí rodinou.

• • Mileniálové nebo také Generace Y jsou kandidáti v rozmezí věku 26–40 let. Tato skupina obyvatel už žila se samozřejmostí otevřených hranic. Jsou zvyklí, cestovat a chtějí jednoduše vydělávat. Aby si mohli užívat, potřebují dostatek finančních prostředků nad rámec standardních platů. K tomu jako návnada do vašich náborářských sítí stravenky stačit nebudou.
  • Generace Z jsou kandidáti ve věku 25 a méně let. Musím se přiznat, že tato generace nás HR ještě hodně potrápí. Byl jsme v rámci komunitního setkání People First, které pořádá CzechCrunch, na eventu speciálně zaměřeném na Generaci Z. Mnoho vystupujících bylo právě z této skupiny a probírali mimo jiné požadavky na trh práce. Jde o kandidáty, kteří vyrůstají v online prostředí. Vyžadují 100% digitalizaci, a to i při své práci. Jsou velmi kreativní, inovativní a hodně toho vaší firmě přinesou.

Ale tohle je přesně ta generace, které pojem fluktuace nedělá vrásky. Pokud nenabízíte špičkové pracovní prostředí s mnoha benefity, home office, zajímavou mzdu a prostředí, ve kterém bude moci kandidát neustále růst, dlouho se u vás neohřeje.

Tohle téma by vydalo na další 2 články, ale pro začátek to bude stačit. Tak přiznejte se, opravdu si myslíte, že nepotřebujete headhuntera?