Dnes půjdu s kůží na trh. A to doslova. Ti z vás, kdo nejsou na mých stránkách poprvé ví, že jsem pracoval jak v náborových agenturách, tak interním recruitmentu. Mám zkušenosti s obsazováním pozic do korporací, start-upů, menších i větších společností. Co ještě nevíte, že jsem obsazoval pozice pro pět trhů – český, německý, polský, švýcarský a rakouský. Každý má svá specifika, která když znáte, trefíte přesně.

Než překročíte práh Hunter‘s Lodge a vyberete si mě, Jakuba Rottera jako svého Headhuntera, měli byste si přečíst, co umím. Ale také co neumím.

I když má hunter velké zkušenosti s obsazením určité pozice, pokud hledá kandidáta mimo Českou republiku, nebo pro zahraniční trh, musí mít prostředí velmi dobře zmapované. Jinak hrozí, že nebudete kandidáty lovit, ale honit.

Mentalita lidí a specifika trhu určují strategii

To, co bude zabírat na 25letého Čecha nemusí fungovat na 25letého Němce a naopak. Můžete vést s českým kandidátem přátelský pohovor, abyste ho dobře naladili a uvolnili, ale Švýcar na něco takového není zvědavý. U nás je LinkedIn skvělou platformou pro hledání uchazečů o práci, ale to neznamená, že je tomu tak i v Německu. Tam je dobré zaměřit se na platformu Xing. To, že nefungují inzeráty v rámci České republiky neznamená, že nebudou fungovat v českém prostředí s cílem alokovat zaměstnance do Rakouska.

I když u mě obsazování pozic pro český trh převažuje, musel jsem se naladit i na mentalitu a jednání kandidátů z okolních zemí. V průběhu své kariéry jsem se zabýval téměř 40 typy pracovních pozic ze středního, vyššího i top managementu. Spadaly do segmentů automotive, právo a legislativa, zdravotnictví, development nebo bankovnictví a šlo o exekutivní pozice nebo specialisty.

Co všechny spojovalo? Na každou pozici jsem si vždy udělal studii, o tom:

• Kde se kandidáti pohybují? Zda jsou na LinkedInu, Jobsech, Facebooku, nebo dalších platformách.
• Který kanál na ně funguje nejlépe? To pro případ, že se kandidáti nacházejí na více sítích.
• Jak se s kandidáty spojím? Zda se na ně musím provolat přes sekretariát ve firmě, kde v současné chvíli působí, nebo si pro ně musím přijít třeba na komunitní meetup?
• Zda jsou podmínky, které nabízím konkurenceschopné? Co nabízí v jiných společnostech? Nebo co v nich naopak zaměstnancům nenabízí, mi dává příležitost oslovit právě je.
• Jací jsou mí kandidáti? Já své uchazeče znám, protože se aktivně zajímám o branži, ve které je obsazuji.

A s tímto postupem nehodlám přestat! Taková studie může znamenat klidně pět různých strategií, což mi dává příležitost sledovat krok po kroku svoji kořist. Pokud cítím, že ztrácím stopy, nebo scházím ze správné cesty, přejdu na další strategii.

Dám vám jeden příklad za všechny. Obsazuji například marketingový segment. Miluji marketing a všechna jeho témata. Mám rád knihy o marketingu, podcasty o marketingu, baví mě číst životopisy lidí z marketingu a rozhovory s nimi si užívám až do morku kosti. Když potom pohovory vedete jako headhunter netradičním způsobem, tak si z nich můžete i vy odnést spoustu zkušeností pro příště.

Pokud jste jako HR na pohovoru s uchazečem a snažíte se ho obsadit do segmentu, kterému nerozumíte, nechcete mu rozumět a vůbec vás nebaví, nemůžete nikdy získat dobrého kandidáta. Naučíte se pět pojmů, které do oboru spadají a budete je na pohovoru omílat, aby se neřeklo. Získáte tím člověka, který bude dělat to stejné, co děláte vy.
Klamat. Bude se jenom tvářit, že danému tématu dobře rozumí.

Já znám své kandidáty! A proto, omlouvám se všem, kterých se to týká – nedělám IT segment. Rád bych, ale tento obor mě zkrátka nebaví. Několik firem mi nabízelo spoustu peněz, ať přejdu do jejich společnosti a oni mě rádi IT segment naučí. To by mně má práce přestala bavit, a to nepřipustím.

Když obsazuji pozice třeba do zdravotnictví, neznamená to, že si pročítám od rána do večera Medical Tribune. Ale tato disciplína mě zajímá, nebo mě třeba fascinuje konkrétní společnost, pro kterou pozici obsazuji. V duchu si říkám: „To by bylo něco, kdybych zrovna této společnosti přivedl skvělého kandidáta!“ Je v tom vášeň a láska k mé práci.

HR je širokospektrální oblast, a to mě na tom baví. Mohu pravidelně navštěvovat pět odlišných eventů, číst knihy z několika naprosto odlišných tematických okruhů, poslouchat každý den jiný podcast. Vím, že všechno zužitkuji. Každou drobnou informaci dříve či později využiji ke své práci.

V tom se odlišuji od ostatních. A proto jakákoliv experience se mnou, ať už ze strany kandidátů nebo klientů je nezapomenutelná. Ale o tom více tady.