V článcích o Hunter’s Lodge jsem vám popsal už ledacos. Že se snažím hledat kandidáty netradičními cestami, že kvalitní headhunter se stane skvělým ambasadorem pro vaši značku, co by měl mít skvělý lovec za zkušenosti nebo v čem je jeho konkurenční výhoda. To vše zní tak lákavě. Jenže pak se dostaví na řadu cena a vy znejistíte.

Vyhledávání talentovaných lidí není zrovna levnou záležitostí. Pojďme se na to podívat více pragmaticky. Popíšeme si ukazatel, který vám pomůže rozseknout, zda se vydáte na cestu lovení nových talentů s headhunterem nebo budete vkládat naděje do interního náboru. Odpoví vám na otázku, co se po finanční stránce vyplatí více.

Já mu říkám kamarád Roy, ale oficiálně je to ROI (Return On Investment). Ekonomové už ví. Jde o nástroj, který se používá k měření návratnosti investice. Vypočítáme ho jako poměr vydělaných peněz vůči těm investovaným. V HR díky kámošovi ROIovi zjistíte efektivitu náborových procesů. Existuje několik klíčových aspektů, které lze při měření ROI v headhuntingu zohlednit. Než k nim přejdeme, musíte si uvědomit, co budeme porovnávat.

Na jedné straně uvažujme vaše náborové oddělení. Je jedno, jestli se o celý nábor stará pouze jedna osoba nebo 3 + 1 personalista na 25 procent kapacit. Na stranu druhou si dosaďte headhuntera, personální agenturu nebo externího spolupracovníka, který by vám nábor mohl zajišťovat.

Za své interní náborové oddělení platíte v drtivé většině fixní mzdy za každý odpracovaný měsíc. V některých případech se k těmto mzdám přičítají bonusy za obsazenou pozici. Na straně headhuntera nebo agentury je důležité, co máte ve smlouvě. Někdy nezaplatíte ani korunu do doby, než pozici obsadíte. Někdy platíte jednu až dvě třetiny jako zálohu.

Jako příklad si vytáhněte pozici, pro kterou vaše náborové oddělení obsadilo kandidáta, který ale po čase ve firmě skončil. Nyní se chystáte pozici zadat znovu.

Popřemýšlejte nad jednotlivými proměnnými, které byste v propočtu ROI měli zohlednit.

• Kvalita náboru – zapomeňme na chvíli na ten wooow efekt “hurááá, někoho jsme do firmy konečně nabrali“. To je sice hezké, ale pokud se kandidát, vlastně teď už zaměstnanec, v týdenní adaptaci vytočí na patě, tak to moc kvalitní nábor nebyl. Co myslíte? Musíte zhodnotit, jak dlouho takový kandidát na dané pozici vydržel a jaký měl na firmu dopad.
  Například – od kandidáta jsme očekávali, že nám bude řídit tým šesti lidí, a že jeho schopnosti zvednou produkci týmu a obrat společnosti o deset procent. V jakém horizontu toho měl kandidát dosáhnout? Splnil tento cíl nebo to bylo nakonec jen o pět procent? Když tato procenta převedeme na reálnou částku, kolik nový zaměstnanec splněním cíle přinesl? Nebo přesáhl tento cíl a přinesl firmě v konečném důsledku ještě více? Jak dlouho ve firmě vydržel a dařilo se mu plnění udržet nebo ho dokonce navyšoval?
  Finančně můžeme vypočítat, kolik takový zaměstnanec za dobu působení ve firmě vydělal peněz. Zadarmo to nedělal. Takže musíme odečíst jeho mzdu, benefity a další náklady s tím spojené.
• Časová efektivita – podívejte se, jak dlouho celý náborový proces od doby zadání po adaptaci kandidáta trval. Do toho spadají analýzy trhu, analýzy konkurenčního prostředí, alokovaní vhodných kanálů, odkud kandidáty čerpat, tvorba inzerce, long listy kandidátů, aktivní oslovování na profesních a sociálních sítí, prescreeningy, pohovory, přípravy smluv a další činnosti.
• Finanční náklady a výnosy – teď už víte, že na této pozici náborář strávil od začátku do konce dva měsíce. Na pozici měl vytyčeno 25 procent kapacit. Ale to není všechno. Vašemu HR oddělení platíte vystavování inzerátů, někdy opětovné na několika portálech. Někdy ani to nefunguje, tak nasadíte marketingovou kampaň na sociálních sítích. Tam platíte balík peněz za prokliky. Jakmile je člověk na palubě, stojí nás něco adaptace, zaučování, zpětné vazby, jestli je ve firmě spokojený. Dobrá zpráva je, že tyto náklady se odečítají od toho, co takový kolega přinese. Vlastně dobrá zpráva je to pouze tehdy, když jeho výnos pro firmu je větší, než náklad… Jinak se dostáváte do černých čísel. Takže tady můj přítel Roy dostal i příjmení, Roy Black.
• Zákaznická spokojenost – jde o celkovou spokojenost s kandidátem. Můžete nabrat kolegu, který svými hard skills přesně odpovídá požadavkům. Jakmile pomine počáteční nadšení nastoupí tvrdá realita. Lidsky totiž nezapadne do kolektivu. Nebudou s ním spokojení manažeři, kolegové, ani vedení… Začne negativně ovlivňovat nadšení a pracovní výkony ostatních. A nezapomínejte ani na candidate experience uchazečů, kteří se na pozici hlásili? Vaši náboráři jim nedali vědět, že je nevybrali. Co to udělá s recenzemi na vaši společnost?

Teď se zeptejte, zda byla vaše investice výnosná? Vyplatilo se tohle všechno s vlastním náborovým oddělením?

Čísla, která jste z bodů výše posbírali dosaďte do vzorečku:

ROI = (výnos–náklad) / investice * 100 (%)

Headhunterovi žádnou inzerci ani LinkedIn platit nebudete. Nebudete mu platit stravenky ani příspěvek na penzijko a už vůbec ne osobní vůz. Mnohdy mu zaplatíte až poté, co vám danou pozici obsadí, a to za zlomek času oproti vašemu oddělení. I když to tak na první pohled nemusí vypadat, zaplatíte mu zlomek toho, co vás stojí interní nábor.

Tak vybírejte pečlivě a doufám, že se můj kamarád Roy, stane i vaším kamarádem.