Začínáme sérii článků pro personalisty, které jsme si představili v titulu Sedm tipů pro headhunting jednou ranou. Dnes se společně podíváme na zoubek „džejdýčku“ neboli job description. A budou to pořádné tesáky. Vašim cílem totiž bude ulovit toho nejlepšího kandidáta a k tomu jen tvrdé parametry pozice nestačí. Musíte vědět, kudy běží zajíc.

Já vám k tomu dám celkem 11 stop, po kterých když se vydáte, ulovíte na konci cesty výstavní kus.

To, že kandidát umí skvěle svoji profesi je možná 1/3 celého úspěchu obsazení pozice. Pokud si nový kolega nesedne s manažerem nebo firemní kulturou obecně, byl celý lov zbytečný. A odskáčete si to sami!

Před kandidáty vystupujte ostříleně. Stačí malé zaváhání, nebo nedostatek argumentů a kandidát vezme do zaječích. Celá námaha pak přijde vniveč.

Moje rada zní – než se do lovení kandidáta pustíte, musíte znát každý detail jeho budoucí pozice. Napněte všechny síly, abyste zjistili, co bude náplní jeho práce, jaké cíle mu budou v prvních měsících stanoveny nebo jak by měl vystupovat, aby zapadnul do kolektivu. Bez těchto informací nemá cenu začít líčit pasti.

Když mi klient zadává pozici a já si s ním „džejdýčko“ vyjasňuji, je to trochu jako tanec s vlky. Radím vám, nechoďte kolem horké kaše a vše si vyjasněte hned na začátku něž zjistíte po pěti prezentovaných kandidátech, že tento typ firma nechce.

1. Název pozice

• • Potřebujete znát oficiální název pozice, který se používá na profesních portálech nebo kariérních stránkách společností. Je sice strašně cool vyšvihnout inzerát, který má více synonym, než je zajíců na poli. Ale formulace jako: „hledáme hrdinu obchodních jednání,“ si nechejte na nějakou slohovou práci. Kandidát musí naprosto jasně vědět, na jakou pozici se hlásí. Interně klidně mluvte o tom, že hledáte „Hrdinku naplněných pupíčků“, ale oficiálně musíte mít v inzerátu – Kuchařka.
  • Nedělejte z komára velblouda. Jestli budete z pozic dělat to, co nejsou, například ze Sales Representative pozici Sales Manager v domnění, že vám to přivede více kandidátů, vrátí se vám to jako bumerang.

Pokud máte kandidáta, který se přihlásil sám, zaručeně nejste jediná společnost, kam napsal. Projíždí desítky pracovních nabídek, zajímá ho název pozice, plat, případně počet dní v officu. Po nějaké době zjistíte, že pozice nazvaná Sales Manager, která je ve skutečnosti Sales Representative, nebude odpovídat peněžní nabídce průměru trhu. Kandidát, kterého jste do výběrového řízení takto nečestně dostali, stejně dříve či později vezme nohy na ramena.

2. Popis pracovních povinností

• • Potřebujete zjistit hlavní úkoly a odpovědnosti pozice. Nestačí znát název. Musíte mít popis zpracovaný do detailu a vědět přesně o čem mluvíte. Nechcete přece před kandidátem vypadat neodborně…
  • Musíte vědět, proč se pozice vlastně obsazuje a co od ní nadřízený očekává. Jedná se o výměnu, protože stávající kolega nefungoval, jak měl, nebo se firma rozrostla a je potřeba rozšířit tým? Kandidáti z vyšších pozic se často ptají, proč je vlastně chcete přetáhnout.

3. Požadovaná kvalifikace

• • Jaké formální vzdělání je na pozici požadováno? Ještě lepší otázka zní: skutečně ho musíme na pozici vyžadovat? Opravdu potřebují šikovní lidé vysokoškolský diplom, aby u vás dostali šanci? Tohle je zastaralý standard mnoha společností. Na většinu pozic vysokou školu nepotřebujete, přesto je v mnoha firmách stále vyžadována. Odpadne vám tím spousta dobrých, ne-li skvělých kandidátů. Pokud nehledáte zrovna chirurga, zkuste to firmě vymluvit.
  • Jaké konkrétní zkušenosti jsou potřeba? Tohle už je o dost lepší. Já osobně nemám rád formulace typu – musí mít minimálně pět let zkušeností na obdobné pozici… To není vypovídající parametr. Můžete mít mladého HR manažera se třemi lety zkušeností, který bude milionkrát lepší než HR manažer, který sedí 15 let na jedné židli.

Projekty, které má kandidát za sebou, už jsou hezké téma na pohovor. Představte si, že potřebujete pro zahraniční divizi někoho, kdo má zkušenost s expanzí z Česka do Německa. Jeden z kandidátů má za sebou takový projekt. Navíc měl na jeho úspěšném dokončení lví podíl. To je trefa do černého.

• • Jaké technické dovednosti a soft skills jsou nezbytné? Rozlišujte, jaké dovednosti jsou nezbytné a jaké preferované.
  • Je nutná znalost konkrétního softwaru nebo technologií? Jaké certifikace jsou výhodou? Pokud k práci nutně potřebujete ISO 9001, tak se bez toho nehnete. Pokud ale kandidát nepracoval se softwary, které ve firmě máte, ale jsou relativně jednoduché na naučení, tak tohle nehroťte a nezamítejte si dobré kandidáty.

4. Profil kandidáta

Není fér posuzovat kandidáty podle kritérií níže, ale je to tak, jak to je. To, že jste s manažerem zpočátku samá zdvořilost a profesionalita a po měsíci snažení, kdy nespíte, protože vám smetává ze stolu jedno eso za druhým, řekne, že se staršími lidmi prostě neumí pracovat a řídit je, tak to opravdu vůbec nikomu nepomůže. Kandidátům už vůbec ne.

• • Věk: Ať vám to manažer jasně a napřímo vysvětlí. Klidně ať řekne, že generace Gen Z se nepředře a po každých deseti minutách potřebuje kafíčko a elektro cigaretku, a že takové lidi do týmu prostě nechce. Nebo, že má tým sedmi mlaďochů a nového kolegu nad 50 současní kolegové nepřijmou, protože bude technicky méně zdatný.
  • Vzhled: Manažer by vám měl otevřeně sdělit, že produkty firmy nejlépe prodává vysoký, svalnatý alfasamec nebo blondýnka s udělanými čtyřkami. Že prostě módu nemůže prodávat ekologicky smýšlející kandidát, ale egoistický, povrchní jedinec s Instagramem zaplácaným fotkami každého nesmyslu, který za den udělá. Tohle se nepíše lehce, ale od upřímnosti neupouštím. Jedeme dál.
  • Pohlaví: Předsudky, předsudky, předsudky. Ženy nemohou vyniknout v IT sektoru. Ženy neprodají technický produkt tak dobře, jako muži. Chlapi do HR nepatří. Rotter napsal dva příklady s ženami a jenom jeden příklad s muži. Jste proti předsudkům? To je správně! Ale manažer, pro kterého obsazujete, dost možná není, a proto to musíte probrat.
  • Kulturní zázemí a rozmanitost: Diverzita, diverzita, diverzita. Já jsem rozhodně pro a váš manažer…? Zjistěte to!
  • Osobnostní rysy: Potřebujete jednoduše vědět, jestli hledáte do týmu extroverta, který se snaží prosadit a přichází se stále novými nápady, nebo chcete člověka, který má svůj vlastní vnitřní svět, přijde do práce, odpracuje si vše pro něj zadané a jde domů.
  • Zdravotní stav: Zdravotní stav potřebujete znát nejen u manuálních pozic. Když víte, že obsazovaná pozice je velmi psychicky náročná, s nutností pravidelně upouštět páru někde ve fitku, jinak to s daným člověkem za chvíli sekne, shodnete se s manažerem, že nebudete přivádět kandidáty, u kterých je na první dobrou vidět, že zdravé stravě neholdují a stisk mají pevný tak možná z ovladače herní konzole.

5. Platové ohodnocení a benefity

• • Jaký je rozpočet na pozici? Potřebujete znát platovou strukturu, včetně fixní a variabilní složky. Pokud má firma zaječí úmysly a z otázky chce utéct, uslyšíte fráze jako: variabilní složka je podle zásluh a fix můžeme nabídnout maximálně v takové nebo makové výši. Mějte za ušima a ohraďte se! Platové ohodnocení potřebujete jasně a výstižně. Například – variabilní složka ve formě 13. platu nebo 12 procent z fixu za kvartál. Ne jinak. Žádné věšení bulíků na nos.
  • Jaké jsou nabízené benefity? Až si budete dělat analýzu pozice v rámci konkurence (doporučuji dělat ji před ujasněním „džejdýčka“ s manažerem) a zjistíte, že finančně je to na chlup všude stejné, budou to benefity, na které budete kandidáty lákat. Budete vědět, co nabízí konkurence a můžete argumentovat s manažerem, ať tam přihodíte něco malinko navíc.
  • Jaká je možnost růstu platu v závislosti na výkonnosti? V článku – Připravte se na zdolání osmitisícovky a udržte své zaměstnance ve firmě– jsem zmiňoval, jak je důležité nastavit s každým nově nastupujícím kariérní plán. Ať se nehoní od ničeho k ničemu, ale ví, že když bude dobrý, může skokově vyrůst.

6. Pracovní doba a místo výkonu práce

• • Jaká je pracovní doba? Měli byste vědět, zda je ve firmě možná flexibilní pracovní doba nebo home-office. Jde o velmi důležitý parametr. V článku – Proč je dnes těžké najít vhodného kandidáta aneb Aby se z lovu nestal hon – si můžete přečíst více. Pokud člověk musí sedět na zadku od devíti do pěti odpoledne, pondělí až pátek, je to v pořádku, pokud je to v souladu s nastavením firmy. Najdete kandidáty, kterým je to úplně jedno, ale musí o tom dopředu vědět. Ne, že bude v inzerátu uvedeno flexibilní pracovní doba a kandidát dostane kartu na docházku jako obdobu píchačky a bude muset být v práci minimálně osm hodin denně. Pokud víte, že práce z domu ve firmě prostě nepřichází v úvahu, rozhodně kandidátům neříkejte: „po zkušební době, po možné domluvě.“ Věřte mi, budou fakt naštvaní.
  • Je pro nového kolegu k dispozici parkování? Pokud není součástí firemního areálu, je nějak jinak dotováno?
  • Jaké jsou možnosti přesčasů a jsou kompenzovány? Jsou přesčasy nepsaným pravidlem nebo vítězí work-life balance?

7. Organizační struktura a reporting

• • Kdo bude přímý nadřízený kandidáta už pravděpodobně víme, když pozici diskutujeme s manažerem… Ale manažer se kandidátovi nemusí kromě meetingů vůbec věnovat. Zjistěte, zda bude mít nováček mentora, jak bude vypadat jeho tým, jakým způsobem budou kooperovat a zda budou mít individuální nebo společné cíle?
  • Jaká je hierarchie v týmu? Existuje možnost kariérního růstu v rámci týmu nebo firmy? Tady se opět vracíme ke kariérnímu plánu.
  • Jaký styl vedení s kandidátem preferuje manažer, aby se hodil k týmu a očekáváním?

8. Náborový proces

• • Zjistěte kolik kol pohovorů bude v rámci výběrového řízení probíhat, s kým budou a proč? Pokud se má kandidát psychicky připravit na pětikolové výběrové řízení, musí to mít jasné důvody. Jednotlivá kola se nesmí co do obsahu opakovat a každé kolo by mělo kandidáta prozkoušet jiným způsobem.
  • Chtějte vědět, kdo bude řídit jednotlivá kola výběrového řízení.
  • Jaké testy nebo úkoly budou součástí výběrového řízení? Může jít o technické nebo třeba psychometrické testy. Jaký je důvod toho, že kandidát musí složit psychometrické testy, které mají 30 let starou metodologii? No, protože do firmy možná nastoupil v minulosti zaměstnanec, který sexuálně obtěžoval několik kolegyň. Proč musí kandidát zpracovávat případovou studii? Nechce tím firma pouze vypracovat zadání daného úkolu zadarmo?

9. Očekávání od úspěšného kandidáta

• • Jaké budou cíle úspěšného kandidáta? Chtějte mezi-cíle – měsíční, kvartální, roční? Co má nový kolega změnit, vylepšit a zefektivnit?
  • Jaký typ onboardingu je plánován? Kdo se ho bude zúčastnit a jaký bude jeho obsah? Jedná se o onboarding v rámci jednoho dne nebo bude trvat týden? Jaká jsou očekávání, která by měl onboarding u kandidáta naplnit?

10. Rizika a výzvy

• • Jaké největší problémy bude muset kandidát na pozici řešit a na co se má připravit? Nemějte z toho bobky a buďte otevření. Pokud zastupujete firmu, kde kandidátům kromě peněz nic jiného nabídnout nemůžete, musí tato rizika znát. Pokud bude firma od nováčka očekávat 20procentní zvýšení obratu, musí to na pohovoru zaznít.

11. Inzerát není job description

A na závěr jedna dobrá rada. Pokud stále píšete inzeráty, pamatujte si, že job description není inzerát! I když se to u strohých „džejdýček“ může na první pohled zdát, tady není možné použít copy-paste. Job description je detailní vyjasnění pro vás, pro firmu i manažera. Naprostá většina informací nemá v inzerátu co dělat.

Tak to je pro dnešek vše. Věřím, že to bylo vyčerpávající, a že jste doskákali až na konec. Teď si pořádně odpočiňte, protože příště se společně podíváme na business development kandidátů a proč by měla být prvním pracovním dnem každého headhuntera neděle.