Kandidáti, kteří jsou loveni k vám do firmy nebo se hlásí přes inzerát, si zaslouží vaši pozornost. A to i když budou mít v životopise větší množství vystřídaných společností nebo pozic. Nebude stačit deset ani patnáct vteřin. Zjistěte příčinu jeho fluktuace a promluvte s ním v rámci prescreeningu. Možná právě on bude jednou vašim vzácným dvanácterákem.

Nemá námi požadovanou praxi…, na každé pracovní pozici vydržel pouze rok…, nebude dostatečně dobrý…, budou s ním problémy a nezapadne do týmu… Kdyby mi dali stovku pokaždé, když jsem jedno z těchto spojení slyšel, tak pro vás nepíšu tento článek, ale celé dny surfuji na Bali.

Možná jste zaslechli, že když kandidát zasílá svůj životopis personalistům, je otázkou deseti až 15 vteřin, jestli zaujme. Já to považuji za jednu z domněnek, které řadím do „bludného kruhu zastaralých HR metrik“. Bohužel někteří personalisté takto postupují a považují tento přístup za profi. Připadají si efektivní, když projedou a zamítnou 50 životopisů během půl hodiny, protože je přece na první dobrou nikdo nezaujal.

V CV během těch několika vteřin nenarazili přesně na tu zkušenost, která by pro ně byla 100% relevantní, nebo ji tam nenašli v požadované délce. A je úplně jedno, že jednou z příloh v žádosti je motivační dopis, který by je dostal do kolen, a který nedostatek zkušeností či větší množství vystřídaných společností objasňuje. Jsou to doslova JATKA.

I z mladého kolouška může vyrůst vůdce stáda

Zažil jsem případ, kdy společnost na pozici junior projektový manažer přijala mladého baristu. Nejen, že dostal už po třech týdnech na výplatní pásce o několik tisíc víc, ale velmi rychle se dostal do managementu společnosti a stal se jedním z mála lidí, kterým majitel firmy skutečně naslouchal. A kafe v tom nehrálo roli :-). Nutno dodat, že tohle nebyl můj úlovek. Bohužel.

Nebýt uvědomělé HR, která si všimla skvělých komunikačních dovedností, schopnosti vést lidi a plánovat, takový kandidát by firmě proplul mezi prsty. A to během pouhých 15 sekund, co by ho každý jiný náborář zamítl. Tohle byl totiž kandidát, který neměl v životopise dostatek zkušeností.

Ještě hůře se pohlíží na fluktuanty, kteří mají ve svém profilu větší množství vystřídaných pracovních pozic. Někdo za takového člověka považuje pracovníka, který ve firmě vydržel rok. Ale zažil jsem HR, kteří mi tvrdili, že kandidát, co byl ve společnostech průměrně tři roky, je pro ně fluktuant. Osobně jsem názoru, že fluktuace napříč firmami a nedostatečné zkušenosti jsou jedny z nejhorších kritérií, kterými kandidáty můžeme měřit. Jako správný hunter si o kořisti zjistěte maximum informací a až potom se rozhodněte, jestli v ten správný okamžik vylezete na posed a rozhodnete se lovit.

Prescreening udělá jasno a odhalí důvody fluktuace

Zjistěte podstatu častého střídání pozic nebo společností. S každým takovým kandidátem si na deset minut promluvte v rámci prescreeningu, který by se dal nazvat jako kratší předpohovor. Pokud náborář dobře zná obsazovanou pozici, je empatický a má předpoklady pro práci v oblasti lidských zdrojů, měl by rychle poznat, jestli jsou důvody pro změny práce relevantní a smysluplné nebo nás pouze tahá na nos. U mladších kandidátů do 30 let vám mohu naprosto s klidem říci, že měnit práci je běžnou záležitostí. Důvody by vydaly na další dva články, ale pojďme si ve stručnosti popsat ty nejčastější:

• Kandidáti rádi zkouší nové obory, které by jim 100% seděly. Proto nemusí být ani výjimkou, když uvidíte u kandidáta rok v účetnictví, rok v obchodě a pak rok v projektovém managementu. Je to normální. A není se čemu divit. Pokud kandidáti prošli všeobecnější střední, či vysokou školou a něco si z ní chtěli odnést, mají pracovní obory budoucího zaměření teoreticky navnímané a nikde není psáno, že se jim musí zalíbit pouze jeden z těchto oborů.
• Znám lidi, kteří mají střídaní oborů jako strategii kariérní dráhy. Jednoho dne chtějí usednout v top managementu konkrétní společnosti, a tak chtějí mít o všech oborech povědomí, aby se mohli lépe rozhodovat a oborům rozuměli.
• Nebo vám naopak kandidáti řeknou, že je zajímá pouze jedno odvětví, třeba
  e-commerce, a tak si chtěli pracovně otestovat několik společností, které v digitálním byznysu působí.
• Kandidát také může mít špatně formulovaný životopis a jeho půlroční studentské stáže se tváří jako plnohodnotné pracovní zkušenosti.
• Nebo jde o kandidáta, kterému dala nadcházející společnost lepší podmínky. Už jsem to v několika článcích zmiňoval. Přišla doba obráceného trendu.

Společnosti by měli více než kdy dříve investovat do employer brandingu a zkoumat, co nabízí konkurenční firmy. Jinak budou jejich zaměstnanci přecházet za lepším. Jako HR to naprosto chápu a rád budu s takovým kandidátem jednat. Je to vizitka, že se aktivně zajímá o trh i dané odvětví a chce se kariérně rozvíjet.

Pokud takovému kandidátovi poskytnete prostředí, ve které se bude cítit jako ryba ve vodě, kde může neustále růst, tak nejenže konečně zakotví, ale díky mnoha zkušenostem překoná i ty, kteří na stejné pozici pracovali desítky let.

A jak poznat fluktuanta, který nespadá do žádné z výše uvedených kategorií a kámen úrazu je jinde? Velmi jednoduše. Když se ho zeptáte na důvody odchodu ze společností a uslyšíte:

• neshodli jsme se s nadřízeným,
• byl tam zvláštní kolektiv,
• redukovalo se oddělení,

budete vědět, že chyba bude v povaze kandidáta. Až pak si můžete říct, že tento kandidát nebude to pravé. To ale z životopisu ani z LinkedIn profilu nepoznáte. Proto, ať už jste HR, majitel nebo manažer firmy a máte určitý vliv na výběr vhodného kandidáta, oprostěte se od zastaralých metrik, začněte se s kandidáty bavit a zkuste se na ně dívat z jiného úhlu pohledu. Ti nejlepší lovci stopují kořist i desítky kilometrů a nikdy nevíte, na jak vzácný úlovek můžete narazit.