Dnes společně vystrojíme funus několika kritériím, které personalisté rádi používají k hodnocení kandidátů. Délka životopisu, praxe, věk kandidáta nebo jeho záliby by rozhodně neměly být mezi metrikami, které rozhodnou o tom, zda kandidát dostane od firmy zelenou. Pojďme jednou pro vždy zbourat tento domeček z karet a zbavit se zastaralých způsobů hodnocení. Zaslouží si skončit v propadlišti HR dějin.

Milí náboráři, podívejte se teď do svých strukturovaných otázek, které máte pro své uchazeče přichystané k pohovoru. Najdete v nich otázky typu:

• Kde se vidíte za pět let?
• Kdybyste se měl přirovnat ke konkrétnímu zvířeti, jaké zvíře by to bylo a proč?
• Jak byste vypočítal objem letadla…?

Pokud ano, tak ty otázky na papíře vezměte a pokud umíte skládat třeba to letadélko, udělejte ho a pusťte z okna ven. Takto totiž motivaci, ani logické uvažování kandidáta nezjistíte.

Obor lidských zdrojů je svěží, moderní disciplína, která si zaslouží kreativní podobu. Vaši kandidáti se nesmí cítit, že proti nim sedí u pohovoru naprostý jelen. Bohužel existuje stále spousta zastaralých metrik. My je dnes společně pohřbíme. A co by to byl za pohřeb, kdyby se na něm nezpívalo.

• Znalost cizích jazyků

Help, we need somebody!!! Sháníte člověka na pozici, která je ryze v češtině, veškeré firemní systémy jsou v češtině. Firma má pouze česky hovořící zaměstnance i vedení. Ale světe div se – podmínkou je, aby kandidát měl angličtinu minimálně na úrovni B2. Klasika. Let it be! Hledejte kandidáty s takovými schopnostmi, které opravdu potřebujete. Protože jinak se vám kandidát může i pěkně prodražit. Money, money, money…

• Délka životopisu

Stále mezi sebou máme kolegy, kteří se podívají na životopis kandidáta a jak nemá tři a více stránek, jsou schopni do několika vteřin vyhodnotit, že nemá dostatečné množství zkušeností. Nějaký předpohovor, ve kterém by o kandidátovi zjistili více?
KDEPAK! Z délky životopisu je přece patrné vše, co potřebujete vědět. Dejte tomuto kritériu navždy sbohem a udělejte si s kandidátem důkladný prescreening.

• Počet hodin strávených na pracovišti

Zažil jsem pracovní podmínky, kde zaměstnavatel hodnotil odvedenou práci konkrétního zaměstnance dle toho, kolik hodin nad rámec smluvně stanoveného úvazku trávil na pracovišti. Samozřejmě ZADARMO. A tento požadavek byl přenesen i na HR, aby se snažili z kandidátů vycítit během pohovoru, zda bude pracovat přesčas. Když se pak v takové firmě redukují stavy, jdou jako první ti, kteří si kromě práce dovolují mít i osobní život.  Bohužel, taková firemní kultura stále není ojedinělá. Proto každé takové společnosti radím – přečtěte si něco o work-life balance. Zadarmo totiž ani kuře nehrabe.

• Mnoho zálib kandidáta

Tato metrika je za zenitem stejně jako předchozí, se kterou úzce souvisí. Jeden příklad za všechny. Měl jsem dokonalého kandidáta, kterého se mi podařilo ulovit z trhu. Přesně splňoval požadavky na danou pozici. Ale byl to muzikant a firma na základě této záliby vydedukovala, že takový zaměstnanec by se nesžil s potřebami firmy. Tečka. Já říkám, že spokojený zaměstnanec, který si dokáže najít čas i na své koníčky, je produktivnější a kreativnější než ten, který je v práci 15 hodin denně. Takže teď vy udělejte tečku za tímto nesmyslem.  

• Vysoký věk kandidáta

Klasický příklad doslova zastaralé metriky. Podle některých firem nebude kandidát tak flexibilní, dostatečně dravý a nezapadne do týmu. Kolegové! Věkovým sítem se připravujete o velké množství kvalitních kandidátů, kteří navíc mohou být k dispozici k okamžitému nástupu. Zkušení uchazeči NEPATŘÍ DO STARÉHO ŽELEZA!

• Kandidát bez titulu není kvalitní kandidát

Specialita převážně velkých korporátů. Považují se za natolik prestižní firmy, že by ani paní do kantýny nevzali bez vysokoškolského diplomu. Můžete mít 20 let zkušeností, profesionální úroveň znalostí, které společnost přesně potřebuje, ale máte „jen“ střední? Přes inzerát se nedostanete… Kvalitní kandidáty nenajdete jen mezi promovanými inženýry!

• Počet let praxe

Viděl jsem kariérní vzestup uchazeče, který byl původní profesí barista. Společnost ho vzhledem k jeho zájmu přijala na pozici juniorního projektového manažera. Do roka a do dne to byl “nejhodnotnější“ zaměstnanec ve firmě. Nejen svými výkony, ale i odměnou za práci. Každá mince má ale dvě strany. Zažil jsem kandidáty, kteří měli 15 let praxe, skvělý životopis v oboru, který jsem hledal, ale na moji pozici byl naprosto nevhodný. Počet let praxe je krátkozraký parametr. Takže sundejte růžové brýle a pořádně se rozhlédněte.

• Předchozí zkušenosti z prestižních firem

Někdy slýchávám: „Pokud není kandidát z některé z firem VELKÉ ČTYŘKY, tak pro nás není kvalitním uchazečem.“ Nic proti velké čtyřce. Také jsem pro jednu z těchto společností huntoval, ale stejně tak, jako můžete nalézt fantastické kandidáty mezi absolventy, můžete nalézt úplné kojoty (ufff, ještě že používám ta přirovnání ke zvířecí terminologii) ve velké čtyřce.

• Předchozí zkušenosti ze státních organizací

…Zaměstnanci ze státních organizací nejsou výkonní, jsou pomalí, nejsou motivovaní, měli teplé místečko… Určitě tohle mnozí z vás také slyšeli. Neházejte všechny do jednoho pytle. I ve státní organizaci se dá ulovit vytoužená trofej.

• Reference od předchozích zaměstnavatelů

Dá se na to v dnešní době ještě spoléhat? Doporučení by mohla dávat smysl u kandidátů, kde jsme na vážkách. Teď nemyslím těch, co poletují u vody. S referencemi by se muselo správně pracovat. Personalisté by si sami museli vyhledat kontakty a u předchozích zaměstnavatelů si doporučení na kandidáta vylovit.  V dnešní době je to přece brnkačka. Zažil jsem situace, kdy bez poskytnutých referencí člověk nemůže nastoupit. Pusťte tohle kritérium k vodě!

• Čím delší pohovor, tím důkladnější

Opravdu chcete kandidáta dvě hodiny držet na pohovoru? Měl jsem kdysi osobně pohovor na bankéře jedné nejmenované instituce. Pohovor se skládal z pěti částí. Vylezl jsem po šesti hodinách, skoro po čtyřech. Kandidát nemá na pohovoru takovou dobu co dělat. Něco jiného je najít společné mimopracovní téma, abyste kandidáta dostali do komfortní zóny, pokud vycítíte, že tohle mu pomůže k uvolnění. O kvalitní candidate experience jsem psal v článku Nezapomenutelná náborová zkušenost se vám stokrát vrátí.

• Délka praxe v jedné firmě

Nechceme žádného fluktuanta. Pokud člověk nebyl alespoň pět let v jedné společnosti, dlouho u nás nevydrží. Paradoxem je, že tento názor zastávají zaměstnavatelé s nejhoršími pracovními podmínkami i firemní kulturou. Mrkněte na článek I fluktuant jednou zakotví. Věnujte jejich životopisům čas, ne pouze vteřiny. Tam se tomuto HR mýtu věnuji podrobně. Zamyslete se nad tím jinak. Neměli by firmy vytvořit takovou firemní kulturu, pracovní prostředí a péči o zaměstnance, že už nebudou chtít odejít? Pak já nebudu mít co psát a mýty o zastaralých HR metrikách jednou provždy zmizí.

• Psychometrické testy

Přece nemůžete nabrat nového zaměstnance bez toho, aniž byste věděli, že deštivé počasí v něm vyvolává pocit melancholie, nebo že motýl a tužka jsou nejblíže dvojici klavír a koberec. Pár hlav se dá dohromady a vznikne z toho výklad, že kandidát se jeví vyrovnaně a je méně náchylný vůči stresovým situacím. Achjo. Má vážně cenu k tomu ještě něco psát?

• Kandidát s rodinou

Je to podobné jako zájmy kandidáta, které jsem zmiňoval výše. To víte, že už jsem také slyšel: „Ale on má rodinu. To nebude chtít trávit v práci čas navíc. Nebude soustředěný a bude chtít častěji volno.“ Přesně, pojďme se soustředit pouze na nábor workoholických feministek. Nemám absolutně nic proti workoholikům ani feministkám, ale omezovat se pouze na ně, to není dobrá cesta k diverzitě ve vaší firmě.

Mohl bych pokračovat… Ale uspat vás, není cílem tohoto článku. Chci jen poslat do věčných lovišť zastaralé metriky, aby už nikdy nespatřily světlo světa. Pokud vás tohle téma bavilo, rád za čas navážu druhým dílem. AMEN.