Na LinkedInu mě často oslovují lidé, do kterých byste to nikdy neřekli. Ve svém oboru dosáhli absolutní špičky. Vyšplhali se až na samotný vrchol kariéry a klidně si 15 let drží pozici v top managementu. Ale najednou chtějí EXIT… Rádi by našli novou výzvu. Třeba i stejnou nebo dokonce nižší pozici, ale v jiné společnosti.

Někdy jsou to lidé v téměř důchodovém věku, u kterých jste si mysleli, že už to nějak doklepou do důchodu. Anebo lidé v rolích specialistů a nižších manažerů, působících v love brandech.

Proč se to děje a vaši skvělí zaměstnanci z vašich skvělých firem odchází? Někteří jsou zkrátka jako horolezci a nespokojí se s jednou osmitisícovkou. Chtějí zdolat všechny známé vrcholy.

Rozhodně jim nejde o peníze. Často jsou ochotni klesnout s výplatou níž. Koho to ale bude stát pěknej balík jste vy! Najít nového, stejně schopného zaměstnance, zaučit ho a udržet ho ve firmě, stojí majlant.

Předejít odchodu vašich skvělých odborníků, bude tak trochu jako zdolat Mount Everest. Chce to detailní přípravu a tu vám právě teď dám.

• Důkladný onboarding

Stojíme právě v základní táboře naší Čomolungmy. Nesmíte podcenit aklimatizaci. Důkladný onboarding vmete vašim novým zaměstnancům pevnou půdu pod nohama. Pokud bude po tom náročném, mnohakolovém výběrovém řízení následovat kvalitní onboarding, vaši nováčci se rázem stanou silní v kramflecích. Ujistí se, že vaše firma byla správnou volbou.

Dám vám odstrašující příklad. Zažil jsem společnosti, kde byly onboardingy totálně odbité, chaotické a nedomyšlené. Na nového kolegu čekali tři měsíce v rámci jeho výpovědní lhůty a on se po odfláknutém onboardingu po dvou hodinách vytočil na patě a ve firmě dal sbohem a šáteček. To se opravdu stalo a ne jednou.

A to nechcete zažít. Tak seznamte zaměstnance s jejich pracovní náplní, firemní kulturou, hodnotami a dlouhodobou vizí. Zařiďte mu všechna potřebná školení, přístupy do interního systému a mějte pro něj dopředu potřebné vybavení. Přiřaďte novému zaměstnanci mentora, na kterého se může s čímkoliv obrátit. První dny a týdny v nové firmě jsou klíčové pro vytvoření pevného základu pro budoucí angažovanost.

• Efektivní vedení

Base camp je úspěšně za námi a váš Hillary potřebuje svého šerpu Tenzinga. Tím je efektivní vedení a kompetentní lidé na vyšších pozicích.

Teď si představte, že vaši zaměstnanci vyrostli na manažerské, či ředitelské pozice. Už jim dostatečně důvěřujete a spoléháte na ně. To je v pořádku, ale neznamená to, že na ně přestanete sbírat zpětnou vazbu.

Víte přece, že ryba smrdí od hlavy. Z mé zkušenosti vím, že nejčastější důvod odchodu zaměstnance není firemní kultura nebo nedostatek benefitů. Jsou to mezilidské vztahy na pracovišti. Povětšinou to bývá nesoulad mezi manažerem a jeho člověkem v týmu. Lidé vám vyrostli, s nimi i jejich ega a pocit moci. Najednou mohou kvality, díky kterým jsou na vrcholu, velmi rychle zaniknout.

Zajímejte se o lidi i na vyšších pozicích. Ptejte se, co o nich říkají ostatní. Nepřestávejte se pídit po zpětné vazbě ani po několika letech zaměstnance ve firmě. Investujte do školení a rozvoje manažerů, aby byli schopni efektivně vést své týmy.

• Možnosti růstu a rozvoje

Pokud k vám zaměstnanec nastoupil a nemá jasně nastavený kariérní plán, je to jako by se horolezec vydal na cestu bez maček a cepínů. Po určité době přestane být motivovaný, protože nebude mít možnost se posunout.

Většina zaměstnanců má dostatek pokory na to, aby se vás hned na začátku zeptala, po jak dlouhé době z nich bude medior, senior či manažer. Nebo po jaké době se jim zvedne plat. Každá společnost to bude mít samozřejmě jinak nastavené, ale musíte najít období, po jakém váš zaměstnanec bude mít šanci kariérně růst.

Osvojí si všechny postupy, naučí se perfektně produkty, příběh společnosti, se svými kolegy naváže pevné vztahy, začne mít třeba i lepší výsledky, než po něm byly vyžadovány. Pokud je váš zaměstnanec ambiciózní, tak mu to stačit nebude. Nastavte mu jasnou kariérní dráhu a milníky, po kterých se bude posouvat. Váš zaměstnanec musí vědět, že jeho úsilí někam směřuje a má to větší smysl než jen cinknutí výplaty jednou měsíčně na účtu.

Říkáte si, co když je zaměstnanec na té nejvyšší možné pozici a již nemá kam růst? Měly by vám zablikat všechny výstražné kontrolky. Protože tahle lavina se může kdykoliv utrhnout. Tak jak horolezci musí sledovat každý den změny počasí, musíte vy sledovat, co nabízí vaše konkurence, a to i z jiných segmentů. Top manažer, který to dotáhl nejvýš, co to jde v oblasti energetiky si najednou může usmyslet, že to chce dotáhnout nejvýš, co to jde v obnovitelných zdrojích.

Na trhu nesmí vyčnívat nabídka, která by byla o tolik lepší než ta vaše. Ale co když jsou tu znatelně větší firmy, které nemůžete nikdy přeplatit? Pak se o to více soustřeďte na všechny ostatní body ze seznamu.

• Komunikace a uznání

Máte moc práce… Nestíháte… Dotahujete čísla na konci kvartálu… Začínáte nový kvartál… Vždyť to znáte. Je to pořád dokola. Je super, když je dostatek práce a všichni se 8 hodin na zadku nešťourají v nose.

Někdy je ale všeho příliš, a i když jsou zaměstnanci naprosto excelentní, věřte nebo ne, velmi často to o sobě prostě nevědí.

Říkáte si – přece pravidelně dostávají hezké bonusy… Někdy je ale pochvala a uznání jako nadechnout se z kyslíkové bombičky. Tak jim tímto osobitým gestem vžeňte trochu oxygenu do žil.

Máte firemní newsletter? Zaimplementujte do něj i své zaměstnance. Pochvalte je v nich tak, aby to viděli i ostatní. Máte firemní Teamsy, Slacky, Google chaty? Pochvalte tam svoje zaměstnance. Ne jednou za rok. Udělejte si na to nějaký media plán a své zaměstnance v pochvalách obměňujte. Nemáte pravidelné 1:1? Dělejte je! Nemáte na ně čas? Ať je za vás dělá vaše HR! Nemáte HR? Musí to dělat manažer týmu! Jste příliš malá společnost pouze o pár lidech? Pak si na to ale ten čas prostě najít musíte a musíte to dělat vy!!!

Nemusí se jednat o žádné dlouhé meetingy. Nastavte si frekvenci jednou měsíčně, nebo čtvrtletně. Může jít o 20 minutek, kdy si s vaším zaměstnancem sednete vy, HR nebo manažer a proberete, jak se má, jak se mu ve firmě daří, co se mu libí, co ho štve, co by zlepšil nebo co mu chybí.

Nejenže projevujete zájem o vaše zaměstnance, ale získáváte cennou vnitřní zpětnou vazbu o nápadech nebo problémech, které vy ze své perspektivy nejste schopni vidět.

• Soulad s firemní kulturou

Pokud děláte pravidelná 1:1 můžete zjistit, že nový zaměstnanec nerezonuje s vaší firemní kulturou. To je něco, co z výběrka nemusí vyplynout. Měli byste zjistit, co všechno můžete změnit a udělat, aby zaměstnanec svůj názor změnil. Pokud to bude radikální odpor, který prostě z podstaty firmy nezměníte, víte aspoň co je třeba na výběrku zmínit, abyste tomu příště předešli.

• Work-life balance

Tento pojem nemám úplně rád, ale to neznamená, že je fuk vašim zaměstnancům. I ti nejlepší horolezci světa zkrátka potřebují někdy pauzu. A tak i někteří zaměstnanci budou work-life balance naprosto striktně dodržovat kvůli svým rodinám a koníčkům. Ale jsou mezi námi kariéristé, a těm je tento pojem ukradený. Hlavně, že se posunou na vyšší pozici nebo dostanou přidáno.

Podle mě by firma měla u každého svého zaměstnance zjistit, co pro něj tento pojem znamená. To nás vrátí o pár bodů výše a můžete podle názoru zaměstnance nastavit jeho kariérní dráhu. Budete vědět, že na něj můžete naložit více práce, složitější úkoly, a že jeho růst bude rychlejší než u zaměstnance B, který v 15:30 musí vyzvednout dceru ze školky a do konce dne už vám telefon nezvedne.

Představte si, že byste stejný koncept práce aplikovali na oba tyto zaměstnance. Jeden z nich vám dříve, či později odejde. Nebude to v souladu s jeho hodnotami a časem, který chce věnovat své rodinně a koníčkům. Nebo druhý by se začal nudit a měl po čase špatný pocit z toho, že se nikam neposouvá.

• Dostatečná kompenzace a benefity

Vrchol už je před námi, tak nepolevujte. Buďte v obraze a jděte s dobou. Jednou za čas se podívejte, co na stejných nebo obdobných pozicích nabízí konkurence. Vystačíte si s inzeráty na Jobs.cz.

Pokud máte ve firmě IT oddělení, tak možná není nutné, aby pět dnů v týdnu trčeli všichni v kanclu. Benefitem může být dvakrát týdně home-office. Konkurence to tak má taky a mohla by toho využít.

Tak teď už víte, co všechno je potřeba řešit, abyste si udrželi své zaměstnance pod jednou střechou. S trochou nadsázky – dnes je doba, ve které si zaměstnanci vybírají firmy, a ne firmy své zaměstnance. Proto musíte zajistit, aby vše fungovalo, jak má. Jinak se zaměstnanci porozhlédnou a začnou hledat další vrcholy.